Como motivar e reter os colaboradores com objetivos profissionais tão distintos?
Esta é a pergunta cuja resposta vale um milhão de euros para o fundador de uma PME com 25 anos, nascido da Geração X, onde até o herdeiro decidiu seguir outra atividade profissional.
Por definição, as organizações têm data de nascimento e não têm data de encerramento. Ultrapassam os ciclos geracionais. O desafio é, portanto, perceber e atuar perante as características diferentes de cada geração, com valores e princípios distintos umas das outras. Face a essa convivência de gerações que está refletida, hoje, essencialmente, nas relações de família e no mesmo ambiente de trabalho, tornam-se necessárias a inovação, a criatividade e a flexibilidade nas tarefas próprias da Gestão de Pessoas. Igualmente, os constantes aumentos da idade para a reforma promovem a possibilidade de quatro gerações diferentes estarem a trabalhar juntas no mesmo ambiente empresarial. Essas quatro gerações serão: Veteranos (nascidos até 1945), Baby Boomers (1946 a 1965), Geração X (1965 a 1980) e Geração Y (1981 a 1995).
Então, como motivar e reter colaboradores de diferentes gerações? Que grande desafio para os líderes das empresas! Talvez o maior de todos, talvez aquele que pode ditar a diferença entre o sucesso e o insucesso da sua organização.
Fala-se muito em escassez de talentos. Talentos existem, temos de saber como identificá-los e desenvolvê-los. No meu percurso de 25 anos como empresário, deparei-me várias vezes com empresas cujos gestores diziam que precisavam de pessoas com novos perfis para fazer frente aos novos desafios: algumas vezes, as pessoas estavam dentro da organização, escondidas atrás da sua própria incompetência. Temos, sim, ambientes inibidores da dinâmica organizacional e redutores da capacidade de atração e desenvolvimento de gente. Para ter profissionais motivados, produtivos e fidelizados, é necessário ter uma cultura organizacional que valorize todas as pessoas.
Uma área moderna de Recursos Humanos deve atuar de forma holística, abrangendo múltiplas responsabilidades, começando impreterivelmente pelos aspetos estratégicos da gestão de pessoas, tendo sempre em consideração as diferenças geracionais.
Conhecer o mundo em que cada uma das gerações nasceu e vive é fundamental; diria que gostar de História ajuda neste aspeto. Quais as suas expectativas, o que valorizam, como aceitam e abordam os desafios pessoais e profissionais. Depois, é preciso demonstrar que as pessoas contam; isso deverá ser feito com a apresentação da cultura da empresa, o seu ADN, etc. É igualmente importante apresentar um projeto, demonstrar que serão uma peça fundamental no desenvolvimento do mesmo e que mesmo nas PME existem possibilidades de fazer carreira, privilegiando um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, formação e, não menos importante, uma avaliação justa e construtiva.
É importante conhecê-los, saber qual é sua amplitude e como estamos preparados para trabalhar com eles, respeitar as diferenças, a diversidade no trabalho, garantir igualdade de tratamento, de forma a manter os melhores quadros.
Em conclusão, não existe um mapa do tesouro, isso é verdade, mas pensem como poderiam transmitir uma informação a cada uma das gerações? Como seria? Para os veteranos escrevemos uma carta, para os boomers ligamos, para a Geração X enviamos e-mails e para a Geração Y enviamos mensagens. Simples, não é?
Assinado: Paulo Veiga, Geração X.
